Hoe kan de krimpende arbeidsmarkt tijdelijk worden opgelost?

Advies aan ondernemers in de techniek en de zorg
Biedt werkzoekenden werkzekerheid!

Dat er tekort aan vakkrachten komt (en op veel plekken al is) zal niemand zijn ontgaan. Ook het feit dat u als werkgever veel meer tijdelijke dan vaste arbeidscontracten aanbiedt, is de werkzoekende ook niet ontgaan.

U zoekt een ervaren vakkracht en een ervaren vakkracht zoekt baanzekerheid. Een baan met vast inkomen om een goed leven te kunnen leiden. U wilt echter niet het risico nemen van een vast contract. De economische toekomst laat dat momenteel nog niet toe. En misschien blijft die onzekerheid nog wel langer.

Baanzekerheid is er dus niet meer. Maar u kunt als ondernemer wel werkzekerheid bieden. Uw werknemers willen er zeker van zijn dat zij inkomen hebben en daarvoor is werkzekerheid een kans.

Werkzekerheid bereiken kan op diverse manieren. 3 mogelijkheden:

1. Netwerk van werk naar werk
U gaat samen met andere ondernemers op het bedrijventerrein waar u gevestigd bent om tafel zitten en maakt afspraken over collegiale uitwisseling van personeel. Dat kan ook op locaal of regionaal niveau. Het gaat er om dat uw werknemer na een tijd bij u te hebben gewerkt, elders direct aan de slag kan. Een uitkering is niet handig.

2. Investeer samen met uw medewerkers in ontwikkeling
In het arbeidsvoorwaardengesprek bespreekt u met uw werknemer een spaarplan voor de ontwikkeling (up to date houden van vakkennis). Het gaat hier om wederzijdse investering. Wat heeft de werknemer ervoor over om na dit tijdelijk dienstverband elders weer aan de slag te komen. U gaat hem hierbij helpen.

3. Maak van uw bedrijf een leerwerkbedrijf
In uw bedrijf kunnen leerlingen, gevorderden en mentoren werken. Zorg voor begeleiding van uw vakkrachten gedurende de tijd dat zij werkzaam bij u zijn. Investeer vooral in de mentoren die u aspirant-medewerkers (leerlingen) kunnen opleiden en begeleiden. Elk bedrijf werkt weer anders.

Heeft u vragen over het oplossen van de krapte? Bel Marcel 06-53752856

 

Hoe verzeker je jezelf van werk?

9 aanbevelingen voor alle werkende mensen van Nederland

Het CBS heeft in februari 2011 een lijvig boekwerk gepubliceerd ‘’dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt: de focus op kwetsbare groepen’’. In dit boek wordt verslag gedaan van diverse onderzoeken. Met als belangrijkste vraag: hoe voorkom je werkloosheid. Omdat ik het iedereen afraad dit boekwerk door te nemen, geef ik hier een aantal aanbevelingen, waarvan ik vind dat deze in de praktijk ook mogelijk zijn. Scheelt weer een paar avonden leeswerk, die u beter kunt besteden aan activiteiten die u verzekeren van werk. Want daar zal het naar toegaan: steeds minder baanzekerheid door tijdelijke opvolgende banen. U bent aan zet om te werken aan werkzekerheid: kunt u zich tijdig aanpassen aan een veranderende arbeidsmarkt?

Aanbevelingen:

1. Ondernemer worden
Overweeg telkens als u bent uitgekeken op uw huidige baan, of de overstap naar zelfstandig ondernemerschap een zinvolle optie is. Steeds meer mensen maken die keuze, ook tijdens een economische crisis.

2. Kennisnemen van ander werk
Als u laagopgeleid bent is het zinvol om eens te gaan praten met vrienden of bekenden die in een andere sector dan u werken. Wellicht kunt u daar andere ervaring opdoen. Het blijkt dat kennis maken met andere werkomgevingen bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Met andere woorden, meer kans op nieuw werk als u ontslagen wordt. De blik verbreden, helpt dus mee.

3. Eigen werk creëren
Als u hoogopgeleid bent, kunt u uw eigen werk creëren. Waardoor er weer ruimte ontstaat voor de laagopgeleiden onder ons. U bent nu namelijk bezig om de laagopgeleiden te verdringen door hetzelfde werk te doen. Wordt iets creatiever, zou ik zeggen.

4. Meerdere kleine banen accepteren
Meerdere kleine deeltijdbanen levert niet direct meer geld op, maar zorgen er wel voor dat u uw eigen inkomen kunt blijven verdienen als een van uw werkgevers failliet gaat. Een grotere parttimebaan levert een groot risico op, maar betaald in veel gevallen beter. Aan u de keuze.

5. Investeren in arbeidsmarktwaarde
Accepteer alleen een tijdelijke baan als u kans maakt op bijscholing in uw nieuwe baan en zelf mag investeren (met bijdrage van de werkgever) in de toekomst. Oriënteer u van tevoren dus ook beroepen die mogelijk in de toekomst belangrijk worden.
Investeer zelf ook in scholing. Dat betekent dat u geld op zij moet zetten voor uw eigen ontwikkeling. U wordt steeds meer zelfverantwoordelijk als werknemer. Wat is uw arbeidsmarktwaarde?

6. Zinkend schip op tijd verlaten
Als u het gevoel heeft dat het wel eens mis kan gegaan bij het bedrijf waar u werkt, ga dan op tijd op zoek naar ander werk. De aanbevelingen hierboven moet u dan eerder al hebben overgenomen.

7. Verken uw kansen
Indien u nu in een grote stad woont, heeft u wellicht minder kans op werkzekerheid. Veel kunt u daar niet aan doen. Als u weet wat u nog wil gaan doen in de toekomst, is het altijd goed om u te oriënteren of er wel betaald werk in uw stad is in de nabije toekomst. Zorg dat u bewust uw kansen verkent.

8. Investeer in een gezond lijf en een heldere geest
Houd uw gezondheid in de gaten. Probeer te sporten en houd u geest op orde. U maakt als gezonde werknemer meer kans op een nieuwe baan. Overigens kan een ziekte u zo maar overkomen. U leeft niet onder een glazen stolp.

9. Werk aan uw aanpassingsvermogen
Werk constant aan een bredere inzetbaarheid, met de bijbehorende diverse vaardigheden en flexibiliteit. Zeg niet: ik ben te oud om te leren, want dan vinden werkgevers u waarschijnlijk na geringe tijd ook te oud om te werken.

Kortom: voor werkzekerheid kun je jezelf verzekeren. Baanzekerheid bestaat niet meer!

 

Een stoffig functieprofiel

21 mei is een rare dag om het over Sinterklaas te hebben.

Maar toch twitteren volwassen mensen er op los over de Sint. Hij zou ermee ophouden en een opvolger zoeken, is het grote nieuws. In elke grote organisatie (en dat is die van de Sint echt wel) wordt er dan onmiddellijk een functieprofiel uit de lade opgedoekt. In dit geval zijn er een aantal PZ-medewerkers van de Sint onwel geworden van astmatische aanvallen. Ontzettend stoffig, is een understatement.

Het functieprofiel van de Sint is verouderd. Bijvoorbeeld in zijn beginjaren was er nog geen TV en had hij niet zo’n schare pieten om zich heen, met hun vele talenten. Sint is van handwerk naar een kantoorbaan gegaan. Hij is nu zogezegd de SEO van Sinterklaas Inc. Dat betekent dat zomaar een advertentie opstellen aan de hand van het zoekprofiel van het jaar kruis, zeker niet slim is.

Voor het geval dat mijn hulp gevraagd wordt, heb ik alvast wat competenties verzameld, die in het nieuwe profiel voor de Sint niet zouden misstaan:

Klantvriendelijkheid Altijd van uit de klant denken en blijven lachen, ook al proberen ze je nepbaard uit.

Flexibel Elk jaar weer hetzelfde, vraagt om een flexibele input. Een nieuw verhaal een nieuwe stad.

Samenwerken Zo’n stel pieten om je heen, vraagt om een goed samenwerkingsvermogen. Blijf maar eens rustig, als je weet dat het elk jaar mis moet gaan.

Toevallig zijn dit ook de meest genoemde competenties in de vacatures in Nederland.
Zou iedereen Sint kunnen worden?

 

Regionale Netwerkbijeenkomst FNV ZZP Gooi & Eemland op 9 juni 2011

alternatieve samenwerkingsvormen die waarde op kunnen leveren voor zelfstandig professionals

Als lid van FNV Zelfstandigen organiseer ik een regionale netwerkbijeenkomst van FNV Zelfstandigen op donderdag 9 juni 2011 van 16.00 tot 19.30 uur bij Koninklijke Visio aan de Amersfoortsestraatweg 180 in Huizen (NH).

Tijdens deze bijeenkomst zullen we onder begeleiding van Pauline Maring van Visionsinc en Trudy Bekkering zelfstandig jurist ingaan op verschillende alternatieve samenwerkingsvormen die waarde op kunnen leveren voor zelfstandig professionals. Er is meer dan elkaar een factuur sturen of een agentuurovereenkomst. Wat is eigenlijke ‘waarde’, wat zijn de mogelijkheden en hoe zit dat met het ondernemingsrecht?

Programma
16.00-16.30 uur Ontvangst en kennismaking
16.30-18.30 uur Samen ontwikkelen van nieuwe samenwerkingsvormen mbv creatieve werkvormen
18.30-19.30 uur Broodje, soep en netwerken

Aanmelden
Ik ontvang graag een bericht of ik je op 9 juni welkom mag heten in Huizen.
Voor aanmelding stuur je een mail aan marcelvan@unen.nl met het onderwerp FNVZZP 9 juni. (introducés op aanvraag). Vanwege reservering van de zaal en catering graag aanmelden voor 1 juni aanstaande!

Eigen bijdrage
In verband met deze filevrije bijeenkomst heb ik soep en broodjes geregeld. Hiervoor vraag ik een eigen bijdrage van € 10,= per persoon. Graag gepast en contant afrekenen aan de zaal. Er is een kwitantie beschikbaar.

Verder ben ik erg benieuwd wat je van dit initiatief vindt en of je ideeën hebt voor volgende netwerkbijeenkomsten. Dit mag je me ook via de mail laten weten.

Locatie
Koninklijke Visio, ligt naast de A1: vanuit Amsterdam of Amersfoort afrit 7 (Naarden/Bussum) volg de (gele) borden Koninklijke Visio. Er is ruim parkeergelegenheid en op het terrein staan borden die aangeven waar u welkom bent.

Klik hier voor een routebeschrijving:

De bijeenkomst is geweest. Wil je weten hoe het was? Klik hier.

 

Solliciteren met succes

Checklist voor een succesvolle sollicitatiemethode

Begin deze maand sprak ik Rina Kamta. Rina houd zich bezig met het verspreiden van successen. Bespreekbaar en inzichtelijk maken van successen. Ik was meteen overtuigd. Rina straalt het uit. Zij is bezig met haar passie. Ze kan het ook niet laten om anderen te helpen met succesvoller te worden. Maak je eigen sterktes zichtbaar om meer naamsbekendheid te krijgen. Kleine organisaties die willen groeien kunnen haar advies zeker gebruiken. Ze werkt met een doordachte en succesvolle methode.

De sollicitatieorganisatie
Ik heb natuurlijk doorgevraagd, want waar ik ‘’kleine organisaties’’ hoor, denk ik ook aan druk solliciterende mensen. Je hebt organisatorisch vermogen nodig om een baan te kunnen vinden. Een baan vinden, vraagt ijzeren discipline en het maken van zinvolle keuzes. Op welke vacatures bij welke werkgevers ga ik reageren, moet ik een nieuwe brief maken, moet ik mijn CV aanpassen etc. Je wordt een sollicitatieorganisatie. En daarbij kun je wel wat advies over successen gebruiken.

Succesvolle methoden
Om succesvol te zijn in de toekomst kun je altijd terugkijken op voorgaande successen. In het geval van een nieuwe baan vinden, kun je kijken naar de manier waarop je je vorige baan hebt gevonden. Dat was in ieder geval een succes. De volgende vragen kunnen je daarbij helpen.

1. Welk medium heb ik toen gebruikt?
Heb ik mijn netwerk ingezet of heb ik advertenties uit de krant geknipt, getwitterd, het internet afgestruind? Of heb ik een open sollicitatiebrief gestuurd?

2. Waarom heb ik dit mediumkanaal gebruikt?
Was het puur toeval of had ik daar goede verhalen over gehoord?

3. Wat was het resultaat?
Heb ik veel brieven moeten versturen en heb ik mijn CV meerdere malen moeten aanpassen?
Hoeveel tijd heb ik moeten investeren in die baan?

4. Wie heb ik om hulp gevraagd?
Heb ik familie, vrienden of kennissen gevraagd om mij te helpen en met welk resultaat?

5. Waarom zou ik mijn methode aan een andere werkzoekende aanbevelen?
Vertel in twee zinnen waarom jouw zoekmethode en werkwijze zo succesvol is. Laat je enthousiasme zien!

Nog een keer
Probeer in ieder geval je eigen succesvolle methode nog een keer uit. Maar vraag ook andere werkzoekenden naar hun methoden. Want er blijft een kanttekening: successen uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst.

Deel je successen!

Met dank aan Rina Kamta.

 

Two Ticks in plain Dutch

Informatie voor kleine werkgevers.

De volgende vragen worden in dit artikel behandeld:
Wat is Two Ticks?
Is het slim om met mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen?
Hoe pakt u dat als kleine werkgever aan?

Two Ticks = niet moeilijk doen over beperkingen
Zoals ik al in mijn artikel over de werkgever naar vermogen heb geschreven kun je ook gaan samenwerken met mensen met een arbeidsbeperking. In Groot Brittannië hebben werkgevers hier al sinds 1990 ervaring mee. Het symbool dat werkgevers kunnen krijgen van het arbeidsbureau √√ maakt duidelijk dat deze werkgevers openstaan voor mensen met een (arbeids)beperking. Bovendien helpt het Engelse arbeidsbureau werkgevers met het maken van een goed gehandicaptenbeleid (wat wij hier diversiteitbeleid of verantwoord ondernemen noemen).

De belangrijkste onderdelen van de afspraak die de Engelse werkgever maakt met het arbeidsbureau:
• Een sollicitant met een arbeidsbeperking wordt, mits aan de minimale functie-eisen wordt voldaan, altijd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
• Jaarlijks overleg met gehandicapte werknemers over het optimaal inzetten van hun kwaliteiten;
• Alle moeite doen om een werknemer in dienst te houden wanneer deze gehandicapt wordt;
• Ervoor zorgen dat het personeel voldoende bewust is van bovengenoemde regels om de gemaakte afspraken daadwerkelijk na te komen;
• Medewerking verlenen aan een jaarlijks reviewgesprek, waarbij de activiteiten ten aanzien van de bovengenoemde punten worden geëvalueerd en eventuele verbeterpunten worden besproken, vastgesteld en gecommuniceerd met de belanghebbende partijen.

In ruil daarvoor mag de werkgever gebruik maken van een symbool (geen keurmerk of certificaat).

Bij een onderzoek (juli 2010 en begin deze maand vrijgegeven) van Berenschot is er gevraagd aan Nederlandse werkgevers wat zij vonden van het idee Two Ticks. De respons was helaas te laag om hier iets (gevalideerd) over te zeggen. De onderzoekers geven aan dat er mogelijk wel draagvlak zou kunnen zijn bij werkgevers. Zou dit sociaal wenselijk beantwoord kunnen zijn? We weten het (nog) niet.

Positief Imago
Two Ticks heeft, volgens de onderzoekers, in Groot Brittannië een positief imago, ook onder werkgevers. Het staat voor iets wat in Nederland doorgaans maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt genoemd, inclusief ook de zakelijke voordelen daarvan: een positief bedrijfsimago en het aantrekken en behouden van talentvolle werknemers.

Of negatieve beeldvorming
Een negatieve benadering, die uit het onderzoek naar voren kwam:
• Het kan stigmatiserend werken voor de mensen met een arbeidsbeperking
• Er kunnen te hoge verwachtingen worden gewekt bij de mensen met een arbeidsbeperking, ze kunnen namelijk alsnog worden afgewezen in een sollicitatiegesprek
• Bedrijven die het symbool voeren kunnen worden gezien als bedrijf alleen voor mensen met een arbeidsbeperking, de kwaliteit van het werk/ de producten die deze bedrijven leveren kan als minder worden gezien.
• Er is te veel focus op de mensen met een arbeidsbeperking binnen het bedrijf en bij de sollicitatie. Er kan een discussie ontstaan over een voorkeursbehandeling van mensen met een arbeidsbeperking.

Slim bezig
Over dat laatste wil ik het graag in dit artikel met u over hebben. Want voorlopig wordt het Two Ticks Symbool niet ingevoerd in Nederland. En als het wel wordt ingevoerd zal daar veel tijd over heen gaan in een land met poldermodellen. Ik denk dat u als werkgever erg slim bezig bent als u nu al een voorkeur uitspreekt voor mensen met een beperking. De krappe arbeidsmarkt nadert met flinke schreden. Het kan wel eens zo zijn, dat dit jaar nog steeds meer werkgevers de voorkeur gaan uitspreken voor nieuwe vakkrachten met een beperking. Net zoals nu elke werkgever op zoek is naar jonge medewerkers. In veel regio’s zijn deze jongeren (tot voor kort nog veel werkloos) volop aan het werk en zijn ze niet meer te krijgen. Of u moet ze willen weghalen bij de concurrent.

Hoe pakt u het aan?
1. Reality-check
Het lijkt mij goed dat als u als werkgever advies krijgt over het aanpassen van de functies en werkplekken in uw bedrijf en dat u weet wat er allemaal mogelijk is aan subsidoes en voorzieningen. Een soort ‘’reality-check’’; is het wel mogelijk in mijn organisatie (met de banen die ik heb), wat gaat het mij allemaal kosten en wat krijg ik ervoor terug? En dan denk ik niet alleen aan geld, maar ook aan mankracht (begeleiding etc.). Vervolgens kunt u een diversiteitbeleid opstellen (voor kleine werkgevers wellicht iets teveel van het goede).
2. Reclame maken
Na deze check kunt u zelf actief op zoek gaan naar de juiste mensen of laten zien dat u openstaat voor mensen met een beperking. U vertelt in al uw reclameboodschappen dat u iedereen met een beperking uitnodigt op gesprek als u een vacature heeft. Natuurlijk als de kandidaat voldoet aan uw eisen. U heeft daar het symbool Two Ticks toch niet voor nodig? U gebruikt een zoekprofiel.

 

Bent u al Werkgever Naar Vermogen?

Aanbevelingen voor het vinden van personeel met een arbeidshandicap of -beperking in een krappe(re) arbeidsmarkt.

De discussie over de nieuwe wetgeving mbt “de onderkant van de arbeidsmarkt” gaat naar mijn mening over de hoofden van de ondernemers (lees werkgevers) heen. De verhalen gaan vooral over de overheid en de burgers, hoe lastig die het hebben. Volgens mij is het ook zo dat ondernemers binnenkort gewoon meer mensen nodig. En door de vergrijzing zijn deze vakkrachten niet makkelijk te vinden. Bovendien zijn er in twee belangrijke sectoren (Zorg en Techniek) steeds meer vakkrachten nodig.

Door meer te doen met samenwerken naar vermogen ontstaan er wel kansen.

In onderstaand stuk wil ik u meenemen naar de wet werken naar vermogen (invoering per 1-1-2013) en de mogelijkheden die u nu al als werkgever geboden worden. Waarom wachten? Ik doe een drietal aanbevelingen. Ik ben namelijk benieuwd of u ook wilt samenwerken naar vermogen.

Wet Werken Naar Vermogen (WWNV)
Er zijn teveel regelingen om mensen aan een betaalde baan te helpen, vindt onze regering. Denk aan de WWB (Bijstand), de Wajong (arbeidsgehandicapt voor dat je 27 jaar bent), de Wsw (Sociale Werkplaats) en de WIA (arbeidsongeschikte werknemers). Dit woud van regelgeving leidt ertoe dat werkgevers, werkzoekenden en uitkeringsinstanties niet goed weten hoe ze het bos uit moeten komen. Historisch gegroeid, staat er in de hoofdlijnennotitie van de nieuwe wet.

NB: de WIA valt niet onder het nieuwe wetsvoorstel. Maar de kans bestaat als zij niet op tijd een andere baan vinden, dat ook zij in de bijstand belanden.

De regering is van plan te komen met een nieuwe wet, met als hoofddoel: zoveel mogelijk mensen die kunnen werken de kans te bieden zich door en in een baan te ontwikkelen. Aan de ene kant wil de overheid meer mensen aan het werk, en aan de andere kant (ze zijn er heel eerlijk in) wil de overheid ook bezuinigen. Het is de bedoeling dat het re-integratiebudget voor de nu geldende regelingen beland in één pot: bij de gemeente.

Mensen die onder de nieuwe wet vallen en die kunnen werken moeten in de eerste plaats zelf op zoek naar een baan. De gemeente schiet pas te hulp als het iemand niet lukt aan de slag te komen.

Gemeenten gaan werkgevers actief benaderen om mensen uit de doelgroep van de WWNV aan te nemen. Daarbij moet het voor werkgevers wel te doen (?) zijn om mensen met een arbeidsbeperking in te passen in hun bedrijf.

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken mensen met een arbeidsbeperking een baan te geven. Dit gebeurt door middel van loondispensatie. Een werkgever kan dan vrijstelling krijgen van de verplichting het wettelijk minimumloon te betalen als iemand dat (nog) niet zelfstandig kan verdienen.

De verwachting is dat jaarlijks 16.000 mensen met een arbeidsbeperking een aanvraag doen voor een uitkering. Het deel dat kan werken krijgt tot ze werk hebben gevonden een uitkering, een ander deel dat kan werken krijgt geen of een lagere uitkering omdat bijvoorbeeld de partner voldoende verdient.

Tot zover de korte uitleg over de nieuwe wet, maar wat kunt u als werkgever, nu al doen, om uw organisatie verder te ontwikkelen en te voorzien in uw personeelsbehoefte?

Drie aanbevelingen:

1. Samenwerken met de locale overheid
In 30 regio’s zijn er over niet al te lange tijd: werkpleinen (samenwerkingsverband tussen Gemeente, UWV en WSW-bedrijven). U kunt zich nu al aansluiten bij deze samenwerking. Stel uw eisen zelfstandig op en breng deze naar voren bij de vestigingsmanagers. Heeft u behoefte aan (zij-)instromers, doorstromers, of uitstromers? Maak u wensen kenbaar. En laat u niet overhalen om een brancheservicepunt op te richten. Samenwerken met andere bedrijven kunt u beter over de branches heen doen (zie aanbeveling 2).

2. Samenwerken met andere werkgevers
In verschillende poortwachtercentra wordt al met succes uitgewisseld tussen organisaties uit verschillende branches. Als een werknemer bij u uitvalt door ziekte of handicap, wellicht heeft een andere werkgever wel passend werk voor deze medewerkers. Voor meer info klik hier.

3. Samenwerken met werkzoekenden met een arbeidshandicap
Schrik niet: U hoeft hiervoor niet naar een belangenvereniging, het kan heel eenvoudig:
Two Ticks is een symbool – twee vinkjes (√√) dat een bedrijf in Engeland kan aanvragen om aan te geven dat het bedrijf open staat voor personen met een arbeidsbeperking. Een onderdeel van dit instrument is dat een sollicitant met een arbeidsbeperking altijd wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, mits hij/zij voldoet aan de functie-eisen. In Nederland wordt dit uitstekend werkende symbool niet overgenomen omdat er andere initiatieven zijn waar de overheid geld in wil stoppen. Maar feitelijk is er geen enkel probleem om dit in te zetten. Stelt u zich voor: u heeft een vacature en zoekt een passende kandidaat. In deze vacature (of op uw pand) laat u het nieuwe symbool zien (√√). U geeft hiermee aan dat u (zonder lastig te doen) altijd in gesprek gaat met een kandidaat met arbeidsbeperking. Deze werkzoekende krijgt hierdoor kans op een gesprek (met een vreemde werkgever) te oefenen en dus vaardigheid in gespreksvoering en wellicht vind u een bijzonder gemotiveerde medewerker? Het mes snijdt aan twee kanten: two ticks.

Ziet u ook mogelijkheden tot samenwerken naar vermogen?

Meer weten over Two Ticks? klik hier.

 

De juiste mensen vinden in 3 stappen

Een driestappen wervingsplan voor kleine ondernemers

Het is niet eenvoudig de juiste mensen te vinden voor uw onderneming. Waar moet u beginnen en wat is het meest efficiënt en effectief? Dit driestappenplan kan u op weg helpen.

1. Focus
Wie zoekt u precies? Kunt u concreet aangeven wat u zoekt en wat u hier voor over heeft.
Gebruik hiervoor een zoekprofiel. De oude advertentietekst kunt u gerust in de kast laten liggen. De functie is actueel.

2. Plan
Wat zijn de communicatiekanalen waarlangs u normaal mensen werft? Het plaatselijke dagblad, monsterboard of een vakblad. Zet deze gerust in, maar gebruik ook uw zakelijke en privé netwerk. Het is bekend dat werkzoekers in 20% van de gevallen via hun netwerk een werkgever vinden, waarom zou u dan niet van dit prachtige kanaal gebruikmaken.

3. Evalueer
Hoe succesvol bent u met uw wervingsactiviteiten? Duurt het langer dan verwacht, dan is het wellicht zinvol om andere (buiten de gebruikelijke) kanalen in te zetten. En natuurlijk kunt u bij punt 1 uw zoekprofiel aanpassen. Wellicht heeft u de markt overvraagd.

 

Hoe voorkomt u werkgeversschap?

U bent als (zelfstandig) ondernemer van plan om straks werkgever te worden?
Hieronder vind u 7 vragen die u kunnen helpen om een verantwoorde en weloverwegen beslissing te nemen.

NB: Deze vragen ga ik binnenkort behandelen in een masterclass voor zelfstandig ondernemers.

Van ondernemer naar werkgever
U bent nu nog een echte ondernemer, straks wordt er van u verwacht dat u ondernemer met personeel (dus werkgever) bent en uw verantwoordelijkheid hiervoor neemt! Dat betekent veel nadenken en overleggen voordat u iets doet. Snel van product wisselen is niet meer zo eenvoudig. Want er is een risico dat u uw personeel niet kan betalen. Het risico van even wat minder verdienen heeft u nu ook, maar dat kunt u best aan. Ondernemerschap bied altijd kansen én risico’s.

Zeven vragen die u kunnen helpen bij het nemen van deze belangrijke beslissing:
1. Heb ik wel mensen nodig?
Bijvoorbeeld: Uw product verkoopt zo goed, dat u denkt over uitbreiding. U kunt het niet meer alleen. Een goed idee om dan te denken aan werknemers. Er bestaan echter ook andere samenwerkingsvormen (met andere zelfstandigen bijvoorbeeld) die op een andere manier worden verrekend, dan met geld. U kunt zich hier ook eerst in verdiepen, voordat u de verantwoordelijkheid als werkgever op zich neemt.

2. Welk werk durf ik uit handen te geven?
Op dit moment heeft u alle touwtjes in handen. Er zijn zaken die u minder leuk vind, die kunt u uitbesteden. Maar gaan die nieuwe mensen dat wel goed doen? De kans bestaat dat het eentonige klussen worden en u weet dat een gevarieerd takenpakket mensen gelukkiger maakt.

3. Ben ik wel een geschikte leidinggevende?
Naast dat u werk uit handen moet durven geven, moet u ook instructies gaan geven. En oog hebben voor het welbevinden van uw personeel. U kunt heel goed zijn in ondernemen en uw vak, maar situationeel leidinggeven, vraagt een andere investering van u, als mens.

4. Welke competenties hebben mijn mensen nodig om het werk 100% goed te kunnen doen?
Mensen halen diploma’s (kennis) en hebben ervaring (vaardigheden) in het soort werk wat u doet. Deze mensen wilt u graag in huis halen. Belangrijker is echter: welke houding vind ik belangrijk in een mens? Als u veel met klanten te maken heeft en uw personeel ook, dan is klantgerichtheid natuurlijk een belangrijke voorwaarde. Maar hoe laat u personeel dat straks zien aan de klanten. Gaat het om representativiteit (waar vind ik die knappe mensen) of om goede mondelinge communicatie (goed gebekte types)?

5. Welke waardering stel ik tegenover het verrichten van werk?
Een lastige vraag, waarop ik denk dat u antwoord: ik betaal toch loon. Behalve dat daar meer bij komt kijken dan u denkt (belasting en een goede belastingadviseur), bestaat er meer dan geld. Uw personeel wil straks weten waar de zaak naar toe gaat (betrokkenheid) of ze zelf ook dingen mogen bepalen (invloed uitoefenen), hoe u de dingen gaat aanpakken (duidelijkheid) en wat ze daarvoor terugkrijgen (waardering). De grootste waardering die u uw personeel kan geven is: zekerheid. En dat is momenteel niet in de aanbieding.

6. Wat doe ik als ik geen of weinig geschikte mensen met de juiste ervaring kan krijgen?
Als u op vraag 1 tot en met 5 een goed antwoord kon geven, waar u tevreden over bent, dan kunt u nu beslissen om te gaan werven. De volgende vraag is: is er geschikt personeel te vinden met de juiste ervaring en competenties hebben die u nodig heeft. De competenties zullen er zijn, als u niet al te hoge eisen stelt aan de juiste ervaring. U heeft namelijk vast een andere gewoonte (cultuur) van ondernemen dan uw collega’s in uw branche. Dus ervaring in de branche is niet voldoende. Uw nieuwe personeel moet ook erg wennen aan uw gewoontes. Houd dus rekening met een gewenningstijd van ongeveer 6 maanden.

7. Als ik ga werven, waar kan ik het best beginnen?
Het antwoord wat u van mij kunt verwachten: Zorg voor een goed bedrijfsprofiel en een zoekprofiel, waarin u duidelijk aangeeft wat u wil. Bezoek uw vrienden en familie en laat ook het UWV werkbedrijf (Werkplein) weten wie u zoekt. Zij gaan voor u aan het werk. Binnen 2 maanden heeft u de juiste persoon. Adverteren in de krant of op internet kan altijd nog.

Nog even: voordat u gaat werven:
Houd in gedachte dat u een verantwoordelijkheid aangaat, die u niet makkelijk kunt loslaten. Medewerkers hebben vaak een gezin, die van hun vraagt dat ze voor lange tijd voldoende geld verdienen om ruim van te leven. Zij hebben behoefte aan zekerheid. Kunt u die bieden?

 

Brainstormsessie Duurzaam meedoen in ‘t Gooi evaluatie

Datum: 31 maart 2011
Organisatie: Gerda Baas, Arbocoaching en Marcel van Unen, WerkZaak

1. Uitkomst brainstormsessie
Als centraal thema werd Beeldvorming gekozen.

Na de mindmap brachten de deelnemers de volgende probleemstellingen in
• Inperken/Belemmerende overtuiging
• Ieder voor zich
• Eigen belang
• Bureaucratie
• Ontbreken van zelfverantwoordelijkheid

Besloten werd 1 probleemstelling uit te diepen met “omgekeerd brainstormen”. De overige probleemstellingen kunnen eventueel in een volgende brainstormsessie worden uitgewerkt.

Hoe voorkom je Inperken/ Belemmerende overtuiging:
• Denk na over het beeld dat je zelf creëert
• Stel je open voor (onverwachtse) mogelijkheden en welwillenden
• Biedt scholing aan
• Meet succes en maak je succes bekend
• Richt je op de toekomst
• Visie: Je kunt altijd wel iets doen om wat aan je situatie te veranderen
• Wees trots op jezelf
• Wees gericht op kansen en biedt de ander kansen
• Ga de wereld in en wees actief
• Maak vervoer mogelijk
• Zorg goed voor jezelf en promoot het goed voor jezelf zorgen
• Bestrijd verslaving
• Biedt woonruimte aan
• Los problemen en ruzies op
• Geef voorlichting om problemen te voorkomen (ongewenste zwangerschap, drugs etc)
• Biedt hulp van buitenaf
• Stel begrijpende, adviserende mensen beschikbaar
• Heb het over je krachten en maak deze zichtbaar

2. Uitkomst korte interventie
Tijdens de sessie verrichtte Marcel een korte interventie over uitkeringsgerechtigden. De uitkomst hiervan was:

De Waarden van vandaag:
Kansen, inzicht maatschappelijk belang, arbeidsvreugde, onderzoeken, hervorming en levenskwaliteit

De normen die hieruit voortvloeien:
Openstaan voor ideeën en mogelijkheden, verplichte deelname (iedereen moet bijdragen), vrijwilligerswerk is OK, zelfverantwoordelijkheid, consequenties voelbaar maken,
Niet meer alleen maar consumeren, zelfbewust worden, confronteren moet

3. Uitkomst evaluatie
Na afloop werd de sessie geëvalueerd. Iedereen uitte zich tevreden en gaf aan nieuwe inzichten te hebben gekregen. Ondermeer werd genoemd:

• Inspirerend om zo met elkaar te praten
• Alles wat je aandacht geeft groeit
• Bevestiging dat je naar de mens moet kijken
• Het is goed om met meer mensen van andere disciplines te praten
• Sta regelmatig stil en vraag jezelf af: waar ben je nu mee bezig.
• Kijk kritisch: waar komen we vandaag en waar gaan wij heen?
• Uit welk belang ga ik er in stappen?
• Ik ga meer vanuit behoefte van de klant werken
• Maak resultaten zichtbaar
• Verander de visie op de zgn. onderkant van de maatschappij
• Sneller mogelijkheden schetsen bij de uitkeringsbeoordeling
• Goed te merken dat wij hier met verschillende partijen bij elkaar zitten die uit zijn op flexibel onderling samenwerken waarbij belang van de cliënt voorop staat
• Stap in de beleving van de cliënt en vraag wat hij/zij nodig heeft

4. Slotconclusie
Aanvankelijk werd het thema met brede blik onderzocht. Nadat het omgekeerd brainstormen klaar was, ontstond een open gesprek, waarbij het thema de diepte in ging; de deelnemers trokken uit zichzelf het thema door naar hun eigen werksituatie en hun eigen werkstijl.

Het inzicht ontstond dat je weinig grip hebt op de ontwikkelingen in de maatschappij, maar dat je vanuit je eigen werkstijl wel deze verandering op kleine schaal kunt doorvoeren, waardoor je efficiënter zult werken en daarbij anderen zult inspireren.

De brainstormsessie heeft voor alle deelnemers nieuwe inzichten opgeleverd, die zij zelf direct in hun werk kunnen toepassen. Daarbij is door alle deelnemers de wens geuit flexibel met andere organisaties te willen werken en om zo van elkaar te leren en de cliënt middels doorverwijzing beter te kunnen voorzien in dat wat nodig is. De brainstormsessie lijkt hiervoor een goede mogelijkheid om partijen te verkennen.

5. Toekomst
De brainstormsessie werd door de deelnemers als waardevol ervaren. Daarom hebben wij besloten om een nieuwe sessie te organiseren in het najaar van 2011.

De doelstelling zal onverminderd zijn: brainstormen over manieren waarop je instroom in duurzame arbeid kunt verbeteren.